La búsqueda de empleo o el cambio de trabajo es una cuestión que nos afecta a la gran mayoría. De hecho, se escriben ríos de tinta sobre como encontrar empleo, como tener una entrevista de trabajo…cómo preparar el CV.
En Dynatec hemos querido ir un poco más allá, y hemos contado con la ayuda de un experto profesional del head hunting, José Manuel López-García Silva, especializado en la Búsqueda y Selección de Directivos desde el año 2004 con Russell Reynolds, y con Boyden desde mediados de 2016.
Y en ese ir más allá, queremos saber los entresijos, como por ejemplo, como planificar un cambio profesional, cómo buscar empleo, como gestionar la relación con los Head Hunters, y consejos sobre todo en estos tiempos de pandemia Covid 19
¿Que pasa con los head hunters?
Nos comenta José Manuel que como head hunter, recibe entre 10 y 15 mensajes semanales de directivos que se plantean un cambio profesional y contactan conmigo en Boyden Executive Search, una reunión para que los conozcamos, sepamos de sus fortalezas, de sus deseos de cambio e intereses profesionales y les incluyamos en los procesos de búsqueda y selección de directivos que llevamos a cabo para nuestros clientes.
Quizás menos de un 20% de esos mensajes responden a una decisión consciente, pausada y planificada por el directivo, fruto de una reflexión serena sobre el estado actual de su carrera profesional y su proyección futura en su actual empresa.
La gran mayoría, más del 80%, se deben a una reacción precipitada ante un cambio inesperado, un evento corporativo que los pilla por sorpresa (o no), o a ‘una gota que colma el vaso’ después de mucho tiempo de frustración, reveses y decepciones ante los que no se ha actuado.
Planificación: los mejores cambios profesionales se planifican.
Así es, se preparan con tiempo, se gestionan activamente y son el resultado de una decisión consciente y de un proceso ordenado de búsqueda y valoración de posibles oportunidades y del cierre cuidadoso de una de ellas.
Jose Manuel hace especial hincapié en la gestión del proceso, indicando que hay un vector proactivo de networking, conversaciones, relaciones, entrevistas y comunicación y un vector pasivo de estar atento a oportunidades que nos puedan llegar a través de agentes que dinamizan el mercado de directivos (los head hunters) y en mayor o menor medida, en función de nuestros perfiles y los sectores y compañías, de ofertas publicadas.
Desde su punto de vista, y basándose en su experiencia, las claves de una buena decisión y un salto adelante en la carrera profesional a través de un cambio de empresa son 4:
- Una buena planificación, con un planteamiento realista del tiempo que se le puede dedicar y en función de él, la priorización de acciones
- La investigación del mercado, los targets y sobre un grupo muy reducido de ellos (el o los finalistas) la investigación de algunos aspectos culturales críticos para un buen aterrizaje y una buena progresión de carrera.
- La impecable gestión del networking profesional (proactivo y pasivo) no sólo por las puertas que puede abrir sino por las que dejará abiertas para el futuro
- En caso de cambio efectivo, la gestión de la salida (comunicación y tiempos) y el cierre de una etapa dejando el mejor sabor de boca posible
Su recomendación en el primer pilar de la planificación es intentar responder a estas preguntas: ¿Cuál es mi visión para mí mismo?, ¿Qué quiero hacer?, Dónde me veo?, ¿Por dónde quiero avanzar?, ¿En qué posiciones y en qué empresas me gustaría desarrollar mi próxima etapa profesional?
En cuanto a la investigación del mercado, nos indica que tenemos que hacer una mínima investigación y una cierta ‘due dilligence’ de las compañías a las que nos gustaría saltar para evitar un error de selección que nos lleve a la misma situación de cambio dentro de unos meses por no haber elegido bien, no encontrar lo que esperábamos, no adaptarnos, no encajar…
El networking es vital y hacerlo de forma profesional es la base de gran parte de éxito, nos comenta José Manuel. Por decirlo de otra manera, hay que empezar a salir ‘a campo abierto’. Hay que identificar, contactar y hablar con aquellos directivos de nuestras empresas objetivo con capacidad para incorporarnos a ellas. Sin duda Recursos Humanos es un prescriptor valiosísimo, y en ocasiones puede darse la coincidencia de que esté en sus manos llevar a cabo ciertas contrataciones para las que podría ser interesante nuestro perfil.
Reglas no escritas de comportamiento y de relación que deben observarse y que en caso de incumplirlas se corre el riesgo de ‘quedar fuera’, de ser tachado de ‘pesado’ (por no decir otra cosa) y de, progresivamente, dejar de recibir respuesta.
Este es, desde su punto de vista, uno de los aspectos más delicados del proceso que nos ocupa. La aproximación a los contactos clave, decisores y posibles prescriptores, sin resultar pesado, incómodo, sin molestar, sin ofender (¡por supuesto!), y a la vez, ‘teniendo impacto’, causando una buena impresión que despierte su interés en nuestra candidatura o cuando menos, deje un buen sabor de boca y una puerta abierta para el futuro.
Hay tres aspectos que siempre van a estar presentes:
- Conexiones. En nuestro mercado, como en todos los mercados latinos, las relaciones pesan mucho. Siempre seremos mejor recibidos si vamos ‘de parte de’ que si entramos a puerta fría. Aprovechémoslo. Cuando queramos llegar a alguien, veamos qué contactos comunes tenemos o de qué hilo podemos tirar para llegar a él/ella de una manera más cálida, con una introducción más amistosa.
- Es bueno tener una o dos personas de confianza a las que podamos citar como referencias y que puedan dar una buena opinión sobre nosotros como profesionales y como personas. Gente que nos conozca por motivos profesionales (antiguos jefes, colaboradores o clientes) y que estén en niveles directivos equivalentes a los de aquella persona a la que pretendemos llegar. Ni mucho más abajo ni mucho más arriba. No es el momento
- El networking conlleva un cambio de cromos. Si pedimos un favor, tendremos que devolverlo más pronto que tarde. E idealmente, sería bueno pedirlo a alguien a quien se los hayamos hecho en el pasado. Y no ser cicatero. Devolver 2×1, 3×1 jugará, seguro, a nuestro favor en el futuro.
En cuanto a la gestión de la salida y el cierre de una etapa, José Manuel aconseja hacerlo dejando el mejor sabor de boca posible y lo resume en tres puntos:
- Conviene salir bien. Esta empresa, nuestros superiores, colegas, subordinados, nos han acompañado en una etapa profesional. Merecen respeto y algún día podríamos necesitarlos como referentes o en otros papeles. Y ellos a nosotros. No sería inteligente ni práctico dejar enemigos o un mal sabor de boca. Nuestro mercado, todos los mercados, son más pequeños de lo que parecen y cada vez están más conectados.
- Tiempo suficiente. El elemento más crítico parece ser darle al empleador que dejamos tiempo suficiente para reemplazarnos (no siempre es posible) o al menos para que otros compañeros se hagan cargo de nuestros temas, haciendo un traspaso adecuado y dejando todo bien atado.
- Determinar el intervalo de tiempo. ¿Cuánto tiempo? Depende. En ocasiones, cada vez más, vemos cláusulas que ordenan esta situación (preavisos de uno o dos meses en caso de baja voluntaria/salida; nos parecen excesivos los 6 meses que se contemplan en algunos contratos).
En ningún caso nos recomienda entrar a discutir contraofertas y mucho menos aceptarlas. No sale bien. Hablemos de plazos, de cómo están nuestros asuntos y cómo y a quién se van a traspasar y de cómo salir en los mejores términos posibles.
Cómo gestionar la relación con los Head Hunters
En general, un head-hunter querrá veros cuando vuestro perfil encaje en una de las búsquedas que lleva a cabo para un cliente. Por supuesto que nos es interesante conocer a buenos candidatos siempre, pero lamentablemente, nos queda muy poco tiempo fuera de nuestra labor comercial y la de ejecución de las búsquedas para clientes.
En cuanto a cómo mantener el contacto, un email de vez en cuando, un mensaje de LinkedIn y por supuesto hacednos llegad vuestros cambios profesionales cuando se produzcan, actualizándonos vuestros datos/cv en nuestra base de datos, actualizando vuestro perfil de LinkedIn o simplemente haciéndonos llegar un email con las novedades.
Jose Manuel recomienda que ese contacto físico se produzca a veces en un entorno menos formal como un café a primera hora de la mañana, una comida o una reunión en la oficina en horas ‘menos centrales’ del día.
En ese contexto, se podría decir que era muy conveniente mantener ese cara a cara con el profesional de las búsquedas para que nos conociera, y ‘nos tuviera en su radar’. Y lógicamente, un contacto personal dejaba una huella más duradera, sobre todo si causábamos una buena impresión.
Como dice José Manuel, hoy en día los headhunters son más eficientes, pueden manejar muchos más mandatos en paralelo (con la inestimable ayuda de nuestros compañeros de Research) y como consecuencia, manejar muchas más candidaturas. La identificación de candidatos es más directa, empezando por el recurso a nuestras bases de datos, LinkedIn (con algunas reservas todavía) y otras fuentes de información pública y sin dejar de utilizar, nunca, ese contacto con fuentes de información ‘cercanas’ que nos apunten en cada caso en la dirección adecuada.
Imagen cortesía de www.talento-employerbrandings.es | Jose Manuel López García Silva
Jose Manuel nos recomienda hoy por hoy , LinkedIn. Para el es una sensacional plataforma de networking (y de muchas más cosas) muy útil para la inmediatez, el mensaje/contacto corto y relevante que ayuda a mantener ese contacto, nos permite comprobar rápidamente vuestra situación actual y las posibles novedades recientes y nos recuerda que ‘estáis ahí’ .
7 consejos de un Head Hunter para buscar empleo en tiempos del Covid19
Los pilares fundamentales del proceso de búsqueda de empleo no han cambiado:
1. La reflexión sobre qué queremos hacer y dónde (en qué sectores, tipo de compañías y compañías en concreto)
2. Elaborar una buena lista de compañías objetivo e investigar/`hacer los deberes’ para conocerlas mejor, identificar las personas a contactar, buscar conocidos que puedan facilitarnos información para el proceso de selección y apoyar nuestra candidatura, etc.
3. Por supuesto, responder a aquellas ofertas publicadas o procesos de búsqueda liderados por las empresas que nos interesen ya sea con anuncios o con sus programas de incorporación de nuevos graduados.
4. Contactar. Y en la medida de lo posible, no sólo a los responsables de selección en el Departamento de Recursos Humanos. Cualquier apoyo de antiguos compañeros, conocidos y amigos que desde dentro puedan apoyar nuestra candidatura, será valioso.
5. Mantener las entrevistas, muy posiblemente en remoto. Y aun cuando se levante el estado de emergencia y el confinamiento, es posible que muchas compañías sigan utilizando las videoconferencias para las primeras entrevistas.
6. Gestionar las ofertas (si tenéis varias), la aceptación de una de ellas, la comunicación de vuestra retirada del proceso o la no aceptación de su oferta a otras compañías dejando la mejor imagen posible.
7. Y finalmente la incorporación (‘onboarding’) que se viene produciendo estas semanas en modo virtual/remoto y que tampoco me sorprendería que en ciertos casos se mantenga así, para ciertas posiciones, ligándolas a las acciones de formación iniciales, que también podrían hacerse en remoto.
Lo que ha cambiado, porque ha desaparecido, es el contacto personal en fases críticas del proceso como son el primer contacto con la empresa, las entrevistas de selección y la incorporación. Y a medida que se levante el confinamiento y volvamos a una realidad ‘modificada’, es muy posible que parte del proceso, sobre todo en esas fases, se siga haciendo parcialmente en remoto, por lo que sería bueno estar preparado y demostrar soltura con el teletrabajo, el manejo de aplicaciones de videoconferencia, la gestión de documentación y aplicaciones en la nube, las reuniones virtuales, las multiconferencias, el aluvión de webinars… saber moverse en un entorno digital, en definitiva.
Como dice Jose Manuel López García-Silva, todas las épocas de crisis son épocas de oportunidad para los que saben buscarlas. En estos tiempos de cambio y adaptación, generar, gestionar y ‘aterrizar’ esas oportunidades va a requerir más motivación, optimismo, resiliencia y preparación que nunca. Y sistemática de trabajo. La que os hemos sugerido en este post es una de las posibles. Adaptadla a vuestras circunstancias y preferencias.
Buscad la vuestra.
